Contratación temporal. Indemnizaciones. Un breve análisis a raíz de la reciente sentencia del 14.09.2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
En virtud de lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Para proceder a las extinciones de los contratos concertados por tiempo indefinido, se podrá acudir a las vías previstas en los artículos 52 (despido objetivo) y 54 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores que prevé, para el primer caso una indemnización de 20 días por año con un tope de doce mensualidades y, en ambos casos, de 33 días por año con un tope de veinticuatro mensualidades para el caso de ser reconocidos o declarados como improcedentes dichos ceses (sin perjuicio de las indemnizaciones devengadas con anterioridad a febrero de 2012 que serían a razón de 45 días por año).
Ahora bien, para la finalización de los contratos temporales –en el bien entendido que estamos ante contratos temporales reales, esto es, no suscritos en fraude de ley- el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores prevé una indemnización de 12 días por año, con excepción de los contratos formativos y de interinidad para los que no se prevé ningún tipo de indemnización.
La cuestión que se suscita ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea pivota en la reclamación por despido planteada por una trabajadora, que tenía formalizado un contrato de interinidad, suscrito de conformidad con lo establecido legalmente y que ve extinguido su contrato de trabajo por la reincorporación de la persona a la que sustituía, y que, evidentemente, conforme a la normativa recogida en el Estatuto de los Trabajadores, no percibió indemnización alguna.
En primer lugar, dicho Tribunal deja sentado que para que la desigualdad de trato en el ámbito de las relaciones laborales esté justificada –y en ese caso, la desigualdad de trato se refiere a los trabajadores con contratos indefinidos, en contraposición con los temporales- requiere la existencia de elementos precisos y concretos que “caracterizan la condición de trabajo de que se traba, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas, o eventualmente, a la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado”. Y sigue diciendo “debe entenderse, por lo tanto, que el concepto razones objetivas, (….) no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista una norma nacional o un convenio colectivo”.
En definitiva, acaba concluyendo el Tribunal que la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la recogida en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que deniega cualquier indemnización por la finalización de un contrato de interinidad (o establece una indemnización de inferior importe, de 12 días por año, para los temporales/eventuales), mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
De esta manera, en las extinciones de los contratos temporales nos encontraremos en dos supuestos:
1.- La de los contratos temporales suscritos en fraude de ley (es decir, aquellos casos en los que no haya una causa de temporalidad cierta). En estos casos, la respuesta nos la da la propia normativa española, en concreto, el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores que establece que, en esos casos, se presume el contrato como indefinido y, por lo tanto, se reputará como si fuera un despido improcedente con la indemnización de 33 días por año, tope 24 mensualidades, prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
2.- La de los contratos temporales, no suscritos en fraude de ley, es decir, en los que existe una causa de temporalidad real. En estos casos, la normativa española permitía su extinción abonando una indemnización de 12 días por año (salvo en los formativos e interinidad para los que no se ha de abonar indemnización alguna); ahora bien, en la sentencia analizada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se concluye que, salvo que se pueda justificar una razón objetiva que ampare esa desigualdad de trato, la extinción de los contratos temporales deberá indemnizarse como si de contratos fijos se tratara, esto es, a razón de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades, es decir, encauzando dicha extinción contractual mediante la figura legal del despido objetivo.
Y en definitiva, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea –cuyas sentencias, quiero recordar, son de obligada aplicación y/o cumplimiento por los tribunales españoles- equipara las indemnizaciones de los trabajadores fijos y temporales, por considerar que esta diferencia de trato vulnera lo establecido en la Directiva 1999/70, debiendo encauzarse la extinción de los contratos temporales por la vía del despido objetivo previsto en el artículo 51 a 53 del Estatuto de los Trabajadores.
David Garcia _ Director Procesal Laboral
