La ultra actividad de los convenios colectivos tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de Julio de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Interpretación jurisprudencial.
La aprobación de la Ley 3/2012 la modificación del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores ha supuesto un cambio radical en la regulación de la denominada ultra actividad de los convenios
dado que, actualmente dicho precepto indica que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. Esto supone que, si bien, con anterioridad a esta reforma legislativa, el convenio colectivo una vez denunciado por cualquiera de las partes, no perdía vigencia, y ésta se mantenía hasta la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo; actualmente esta vigencia sólo se mantendría durante un año, transcurrido el cual, el convenio perdería vigencia y sólo sería de aplicación un eventual convenio de ámbito superior, si lo hubiera.
Este cambio legislativo había sido interpretado, por la doctrina, de inicio, en el sentido concluir que, una vez transcurrido dicho año de ultra actividad y de no existir convenio colectivo de ámbito superior, era de aplicación directa el Estatuto de losTrabajadores y lo pactado en el contrato de trabajo, a todos los efectos.
Ahora bien, los tribunales –baste citar la reciente doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 13.06.2013 y de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22.12.2014- han asumido la teoría de la “contractualización de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo”. De esta manera y en resumidas cuentas, se entiende que a partir de la pérdida de vigencia del convenio, las condiciones laborales que el convenio establecía, se han incorporado al contrato de trabajo. Es decir, se han
contractualizado y por lo tanto sólo se podrán modificar, bien por acuerdo entre las partes o en su caso, por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En definitiva, esto supone a la práctica, que pese a la reforma legislativa operada por la Ley 3/2012 y donde al parecer, había una intención evidente del legislador por flexibilizar las relaciones laborales e impedir la vigencia perpetua de los convenios colectivos; la interpretación dada por los Tribunales iría en sentido contrario y mantendría invariable, la situación anterior, obligando a las empresas a mantener y respetar las condiciones de trabajo de sus empleados pese a que el convenio colectivo no esté vigente.
Ahora bien, y como reflexión final, cabría preguntarse que ocurriría con los empleados, de nueva contratación, cuya relación laboral se inicia una vez ha perdido vigencia el convenio, ¿sería aplicable para este personal sólo el Estatuto de los Trabajadores y lo pactado en el contrato? ¿habría entonces trabajadores de primera y de segunda, con distintas condiciones laborales?
David Garcia
Dircetos área Procesal Laboral
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