Obligación de las empresas de más de 250 trabajadores de tener un Plan de igualdad género para empresas.
Me sorprendió el pasado mes, leer en la Vanguardia, un comunicado de la Agencia EFE del día 20 de marzo, que decía que sólo el 4,2 % de las empresas catalanas obligadas a tener un plan de igualdad para luchar contra la discriminación laboral de las mujeres, cuentan con esta herramienta
Han pasado diez años, justo en este mes que ha acabado, desde que se publicó la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOEIMH), que vio la luz el 22 de marzo de 2007.
La Ley prevé sanciones por incumplimiento. La crisis que parece que ha finalizado ha frenado el cumplimiento de esta Ley. La Inspección de trabajo ha hecho requerimientos en tono muy suave y ha dado plazos para cumplir con el cumplimiento de la Ley. En ningún caso ha sancionado.
Queremos suponer que este acento “blando” puede deberse a la voluntad de no oprimir al tejido empresarial que recién ha salido de la peor de las crisis y sus consecuencias en los presupuestos.
Me ha sorprendido leer que sólo 75 de las 1.796 empresas catalanas obligadas por ley disponen de un plan de igualdad, lo que supone un 4,2 % del total.
Si damos por cierta esta cifra, nuestra consultoría MERS ha llevado a cabo más del 25 % de los planes de igualdad de Catalunya y muchos de ellos han pasado el filtro de cualidad de la Conselleria d’igualtat i polítiques inclusivas.
Los planes de igualdad, obligatorios para las empresas con una plantilla de 250 o más trabajadores, fueron una de las principales apuestas del Gobierno para reducir la brecha salarial, ayudar a conciliar la vida profesional y familiar y contribuir a promocionar la carrera de las mujeres, entre otros objetivos.
¿Ha fracasado la norma? Esto parece contradictorio con la publicación en algunos convenios, de la obligación de realizar el plan de igualdad para empresas de menos de 250 personas en plantilla.
El ejemplo de la poca importancia que se da a las políticas de igualdad la tenemos en la denegación de todas las subvenciones de igualad que el Ministerio publicó el 12 de mayo de 2016.
Los Sindicatos denuncian, asimismo, la concreción de las conductas que deben ser calificadas de acoso sexual y acoso sexista y que están vinculadas a la prevención.
La tasa de empleo ha caído del 49,9 % al 47,5 %; el paro femenino está 2,3 puntos por encima del de los hombres cuando estaba a dos puntos; y la temporalidad ha crecido también del 46,6 % al 49,3 %; mientras que la brecha salarial también ha aumentado.
Incluso en aspectos en los que se ha mejorado, la evolución ha sido muy pequeña, como se aprecia en el ámbito de los permisos de maternidad, ya que sólo un 2 % de los hombres aprovecha la parte no obligatoria, la que puede disfrutar cualquier miembro de la pareja.
Por todo lo dicho y porque la situación económica lo va permitiendo, los Planes de igualdad y diversidad deberían formar parte de la estrategia de las Compañías. Los que hemos sido partícipes de la confección de decenas de Planes hemos podido constatar la ayuda que ha representado en las políticas de Recursos humanos los Planes de acción resultantes del Plan de Igualdad así como las ventajas de contar con un Plan para las empresas que optan a compras o servicios en la Administración pública.
