INTRODUCCIÓN
Diseñar un Plan de Política Retributiva en la empresa permite:
- Controlar los costes salariales
- Alinear la retribución con la estrategia y objetivos de la empresa
- Incrementar la motivación e implicación de los trabajadores.
Podemos diferenciar cuatro tipos de retribución: Retribución Fija, Retribución Variable, Compensación Extrasalarial y Retribución Flexible.
Como Retribución fija, o retribución base (Rb), consideramos la suma de Euros brutos anuales percibidos por los ocupantes de los puestos en concepto de salario y complementos fijos.
Como Retribución variable (Rv) entendemos la suma de euros brutos, variables, anuales, pactados para cada ejercicio, en concepto de resultados –individuales o colectivos- o de consecución de objetivos. También se le puede llamar Retribución por Objetivos.
En algunos sectores o áreas de actividad, las comisiones obtenidas por las ventas también se consideran Rv aunque su definición y pago sean diferentes de la Rv.
Como Compensación Extrasalarial (CEx) entendemos el conjunto de compensaciones extrínsecas, económicas e indirectas que proporcionamos a nuestros directivos como elemento diferenciador, motivador y permite minimizar la presión fiscal.
Como Retribución Flexible (Flex) entendemos el conjunto de productos y servicios que el empleado puede adquirir a través de su retribución fija para reducir la presión fiscal.
- Retribución Fija (Rb):
Para establecer la Rb de nuestros colaboradores, diferenciamos los incrementos obligatorios por convenio de los incrementos voluntarios que hacemos a un trabajador, grupo de trabajadores o a la totalidad de la empresa.
- Incremento de Convenio
Los incrementos salariales marcados por convenio tenemos la obligación de aplicarlos en el salario base y en aquellos conceptos que el convenio de aplicación recoja como revalorizables.
Por otra parte, si no nos interesa incrementar los costes salariales a pesar de tener que incrementar el salario segun convenio, es posible absorver dicho incremento del Complemento Voluntario.
- Incremento voluntario
Para establecer los incrementos voluntarios, y la retribución total, el método más comunmente utilizado es la Valoración de Puestos de Trabajo:
Se establece una retribución por puesto que tiene en cuenta la responsabilidad, autonomia y magnitudes del puesto. Con esta valoración se tiene información de las personas que están cobrando acorde con su puesto, las que están percibiendo una retribución superior y las que están percibiendo una retribución inferior. Con esta información y el resultado del desempeño de cada persona, se establece la Política retributiva
Previo a la Valoración de Puestos hay que hacer la Descripción de puestos con un formluario que recoga las variables que vamos a necesitar para valorarlos.
Este incremento voluntario puede reflejarse en el recibo de nómina bajo diferentes fórmulas, las más habituales son:
- Complemento Voluntario: Es la diferencia entre el salario de convenio más la resta de complementos existentes en la nómina, menos el salario bruto mensual, o anual, que hemos acordado con el empleado.
- Complemento por Puesto o por Funciones: Como su nombre indica, dicho complemento está ligado a que el sujeto realiza unas determinadas funciones por las que recibe una retribución superior. Debe firmarse un acuerdo por escrito que recoja los aspectos básicos.
- Retribución Variable (Rv):
La RV es un instrumento para ayudar a que la empresa implemente su estrategia y consiga sus objetivos, por lo que debe ir totalmente alineada con los mismos.
Otro requisito es que la RV debe ser autofinanciable, es decir, su consecución debe estar contemplada en el presupuesto y debe contener cláusulas que contemplen la anulación del pago si éste no se consigue.
La RV suele ser un % de la retribución fija y, generalmente, se establecen % diferentes en función de la estructura jerárquica o funcional.
La RV está formada por:
- un único objetivo de resultados económicos (facturación, cobro, ventas, etc), aunque es la opción menos recomendable
- diferentes objetivos relacionados con los resultados de la empresa, objetivos relacionados con resultados grupales (departamento, oficina, etc) y objetivos relacionados con proyectos que afecten al puesto.
En cualquier caso, deben redactarse bajo la metodologia SMART (eSpecíficos, Medibles, Asumibles, Retadores y definidos en el Tiempo) para poder determinar posteriormente su grado de cumplimiento.
- Compensación Extrasalarial (CEx):
La CEx permite ofrecer a determinados cargos, niveles jerárquicos o áreas funcionales, una compensación no salarial que complementa su retributición (Rb + Rv).
El objetivo de ofrecer estas compensaciones y no incrementos salariales es disminuir la rotación en determinadas posiciones y reducir la carga fiscal que debe pagar el empleado, a pesar que algunas de ellas deben reflejarse en la nómina y tienen cierto impacto en el IRPF como Retribución en Especie.
Las modalidades de compensación extrasalarial más habituales son
- Vehículo de Empresa
- Tarjeta de Crédito Corporate
- Aportaciones a planes de pensiones
- Tarjeta Gasolina
- Seguro de Vida
- Aparcamiento
- Tablet y Smartphone
- Ordenador Portátil
- Prestamos de bajo interés
- Productos y/o servicios de la empresa a precios por debajo de mercado.
En algunas empresas se ofrecen sólamente a los cargos directivos y en otras empresas se asocian además a otras funciones de la empresa, generalmente comerciales.
- Retribución Flexible (Flex):
La retribución flexible es un sistema que fomenta la motivación, la conciliación y, por ende, la productividad de los trabajadores, ya que hace posible que la persona adapte en cierta medida su retribución a sus necesidades económicas, personales y familiares.
Posibilita pagar más a los empleados sin que la empresa tenga que incrementar los salarios.
Consiste en que el empleado elije qué parte de su nómina quiere en dinero y qué parte en productos o servicios que gozan de ventajas fiscales (no tributan IRPF), con la limitación que sólo puede dedicarse un 30% del Salario Bruto Anual a la compra de productos/servicios.
Esta retribución suele ofrecerse a los empleados que tengan una antiguedad superior a 6 o 12 meses en la compañía.
Puede tener una doble ventaja fiscal dado que, por una parte se adquieren productos por los que no se paga IRPF y por otro lado, en función del importe destinado, baja la base imponible que calcula el % de IRPF que se nos aplica en la nómina.
En la actualidad los productos y servicios más habituales son:
- Ticket Restaurant (9€/dia laborable, exentos de IRPF)
- Ticket Transporte (136€ mes o 1500€ año, exentos)
- Seguro de Salud (500€/persona año, exentos)
- Guarderia (100% exento)
Otros productos son:
- Formación relacionada con el puesto de trabajo (100% exento)
- Renting de vehículo
- Seguro de jubilación (seguro colectivo de vida que cubre jubilación)
Hay que tener en cuenta que destinar parte del dinero a este sistema de retribución no afecta a la cotización en la Seguridad Social ni a los cálculos de indemnización en caso de finalización de la relación laboral, dado que el salario del trabajador no se modifica, solo se modifica la forma de percibirlo.
KARINA CRESPO
Consultora Recursos Humanos (MERS)
