En primer lugar, cabe dejar sentado que el despido de un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal, sin ninguna otra circunstancia a considerar, viene siendo declarado como improcedente por los Tribunales de forma reiterada y persistente. Esta declaración de improcedencia se sustenta en el hecho que los Tribunales no aprecian que despedir a un empleado en situación de incapacidad temporal, aun cuando dicho despido se fundamente en dicha circunstancia, sea vulneradora de derechos fundamentales ni discriminatoria.
Ahora bien, se ha abierto una puerta que puede modificar el sentido de las resoluciones judiciales y que posibilita que, en determinadas circunstancias, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal pueda ser calificado como nulo y, por lo tanto, con la obligación de readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo y con el abono de los salarios de tramitación, esto eso, de los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de su efectiva readmisión (posterior a la sentencia que declare la improcedencia).
Esta puerta se ha abierto a raíz de la reciente sentencia de 1 de diciembre de 2016 dictada por la Sala Tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-395/2015), dictada con motivo de una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona. En este asunto, una empresa despide a un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo (cabe decir, que la contingencia no es significativa en la decisión tomada por el Tribunal, no siendo relevante, por lo tanto, que la contingencia de la incapacidad temporal sea derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad común….).
Pues bien el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado, en la referida sentencia, que la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido que una incapacidad temporal “duradera” puede asimilarse a la definición de discapacidad si concurren determinadas circunstancias y, entre los indicios, que permiten considerar tal limitación funcional como duradera figuran el que, a la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (despido), la incapacidad del empleado no presente perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
En definitiva, el Tribunal viene a similar el concepto de “discapacidad” al de la incapacidad temporal cuando esta situación puedan prolongarse significativamente o, cuando no se conozca de manera cierta y delimitada la finalización de dicha situación y, en estos casos, los despidos llevados a cabo en estos supuestos podrían declararse nulos por incurrir en una de las causas de discriminación contempladas por la Constitución Española con las consecuencias legales descritas anteriormente.
